Pensioni in arrivo, il rischio per le aziende: come salvare il sapere

La gestione dell’età dovrebbe entrare a pieno titolo tra gli strumenti capaci di sostenere il lavoro e la produttività. Ciro Cafiero, fondatore dello Studio legale Cafiero Pezzali & Associati, chiede infatti di superare una lettura puramente assistenziale del tema: «Le pratiche di gestione dell’età dovrebbero essere considerate strumenti di politica attiva del lavoro, finalizzati a valorizzare le competenze e contribuire a competitività e produttività delle aziende, e non invece capitoli di spesa inerenti le politiche passive».

Il problema è già concreto in alcune realtà industriali. Massimo Foresti, Ceo di Elettrotecnica Imolese, ha spiegato che nei prossimi cinque anni il pensionamento interesserà diversi manager e tecnici considerati fondamentali per l’azienda. Per evitare la perdita di conoscenze specialistiche, l’impresa ha quindi avviato un percorso dedicato al passaggio di responsabilità e competenze.

Il ricambio non può essere rimandato

La permanenza più lunga nel mondo del lavoro rende necessario affiancare all’uscita dei dipendenti esperti una trasmissione ordinata del loro patrimonio professionale. Il ricambio generazionale non riguarda soltanto gli organici, ma anche la continuità delle attività e la capacità di mantenere competenze difficili da sostituire.

In questo scenario, le iniziative rivolte ai lavoratori senior si intrecciano con percorsi di gestione dell’età. L’obiettivo è fare in modo che l’esperienza accumulata non resti isolata, ma diventi una risorsa condivisa con chi entra o assume nuovi incarichi.

Formazione continua come leva strategica

Philip Morris Italia ha scelto di puntare su aggiornamento professionale e apprendimento permanente. Larissa Akemi Hirata, Manager Integrated Talent Management Philip Morris Italia, ha descritto un modello basato su formazione, tutoraggio, mobilità interna e collaborazione tra funzioni: «La “staffetta delle competenze” rappresenta un ecosistema di condivisione che rafforza l’occupabilità delle persone e genera valore sostenibile per gli individui e per il business».

La logica è mettere in relazione esperienze diverse, così da accompagnare l’evoluzione delle capacità individuali e sostenere, allo stesso tempo, l’innovazione aziendale. In questa prospettiva, la crescita delle persone viene considerata una condizione della competitività, non un’attività separata dalle strategie d’impresa.

Generazioni diverse, valore condiviso

Anche Fastweb + Vodafone considera lo sviluppo delle competenze una priorità organizzativa. Tiziana Solagna, responsabile delle risorse umane, ha indicato nella formazione tecnica e comportamentale uno strumento per costruire una struttura più solida e pronta al cambiamento, favorendo anche lo scambio tra generazioni.

Jessica Ori, Senior HR Manager e responsabile delle funzioni Manufacturing e Deliver EMEA, osserva che l’allungamento della vita lavorativa sta modificando i processi con cui le aziende apprendono e innovano. La presenza contemporanea di più generazioni può diventare un vantaggio: l’esperienza consolidata e gli sguardi più recenti, se messi in relazione, aiutano a trasferire conoscenze, affrontare le trasformazioni e produrre nuovo valore.